一份旁證凸顯歷史根源
這是從廣東省公布的道路交通事故損害賠償標準中摘錄的一組數據，從中可看出印刷復制業職工年平均收入與所屬制造業以及產業鏈上游之一的新聞出版業職工年平均收入的差距，尤其是同屬于一個產業鏈的新聞出版業，其職工年均收入竟相當于印刷業的近三倍，也就是說，印刷廠職工辛苦一年所得，只有同一系統出版社職工收入的三分之一。難怪有一句話，叫做“寧在出版社端茶送水，不到印刷廠當老總”，印刷廠之“首”與出版社之“尾”相接，可見同吃書刊一碗飯的不同環節在系統內的分配不公已經達到何種程度。
1950年出版、印刷、發行“三兄弟”攜手從原來的新華書店走出，開始專業化分工、各自經營以來，以“微利保本，服務出版”為定位的印刷業，長期以來職工收入處于低位，在鉛排時代，由于生產效率較低，而當時又由國有印刷企業壟斷書刊印刷業務，出書難一度困擾出版業，出版社在工價等方面對印刷廠給予了較大扶持，使這種低位狀態表現尚不明顯。隨著印刷光電時代的到來和相關數字新技術的迅速發展，加之民營、三資企業介入書刊印刷業，進一步減少了國有印刷廠的業務和效益，致使這種“歷史缺憾”不僅沒有得到彌合，反而由于出版的產業鏈上游地位，使之能夠隨意切割（如許多出版社也引進部分印前設備，經營和占有在書刊印刷中資源投入較少、產出相對較大的“績效股”）和分配業務（在書刊出版市場化尚不規范階段，一些出版社編輯享有印刷廠的選擇權，經營靈活的民營印刷廠更易于得到其青睞），以及政策性因素（如無償獨占、經營書號資源，確定印刷工價水平等），使這種缺憾更加放大和不受制約，這是國有書刊印刷業薪酬水平低下問題凸現的重要根源，并對相關印刷業的薪酬水平形成和變化產生一定影響。
人才“移動”成本與內退問題
人才的移動是需要成本的，尤其是在業內已經摸爬滾打有年、經驗豐富、技術老到、“資本”雄厚的“鉆石級”技術、管理、經營骨干，其移動的目標，不僅僅在于薪酬，還在于事業發展、未來考量、子女前程，乃至自身年老之后“余熱”發揮等。尤其是我國戶籍制度盡管進行了一些改良，但并未作根本性變革，這類已經在一個地方扎根的人才要進行“遠程”移動，所產生的成本將十分巨大，僅僅有高薪酬還難以吸引他們挑剔的目光和解除他們重重的后顧之憂。也正是由于這個原因，才使國有印刷企業的一些“班底”能夠得以保留。
而對于剛出校門的可塑性人才來說，通常沒有這種成本。同時，由于信息技術的發展，原來屬于印刷業的一些領域，以及新出現的印刷領域，開始與信息產業聯姻，甚至成為其中的重要組成部分，這些快速形成和變化的領域，以其耀眼的“明星”色彩和挑戰性，更以其優厚的起步底薪，加上靈活的經營機制，比較適應年輕人特點的企業文化，注重創新能力的激勵機制，而成為年輕俊杰趨之若鶩的“新大陸”。這也是傳統印刷企業，尤其是國有書刊印企難以吸收和留住“新鮮血液”的重要原因。
“班底”一族由于移動的頗費思量，轉而求其次，前些年看好停薪留職，后來一些企業清理“長期掛靠停薪留職人員”，這條路不大好走了，就又把眼光對準了近年來時興的“內退（內部退養）”。掛靠停薪留職也曾是改革的產物，但事實證明弊端頗多，受到非議而最終在許多企業壽終正寢。“內退”是國有企業解決富余人員的一條途徑，現在仍然在使用。
國有印刷企企：做大“蛋糕”解“薪愁”
2007/11/5/13:56 來源：中國新聞出版報 作者：潘振明
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這種一刀切的辦法，的確能夠解決一部分企業想讓走又走不了的富余人員，但同時，也“切”走了一部分企業想留的骨干。有些企業想出返聘的辦法，從內退、退休人員中聘用一部分企業急需的人才，但由于待遇相對較低（如每月以臨時雇用人員名義給予500元~1000元返聘費，而一些民營企業會給這部分老年骨干開到每月2000元~4000元的價碼），只能以吸引部分民營印刷企業不是特別急需的技術、管理人才，因此，返聘辦法總體效果也不是太好。
科學管理與資源利用
國有印刷業要想在薪酬問題上獲得突破，還得從內部入手，以效率求效益。科學管理之父泰勒提出，科學管理的目的就是“要培訓和發掘企業中每個工人的才干，使每個工人盡他天賦之所能，干出最高檔的工作——以最快的速度達到最高的效率”。他同時認為，公平不能脫離效率，公平不等于平均；公平體現在高工資、高盈利與高效率掛鉤；低效率只能得到低工資、低盈利甚至無盈利。無論是資方還是勞方，利益的增長都是建立在提高效率、效益的基礎之上的。因此，做大分配的蛋糕比爭論分配更重要，調整利益關系的基礎是對資源利用的高效率和高效益。泰勒的這些話，在今天仍具有重要指導意義。
解決薪酬問題的根本出路不能只在薪酬本身動手術，而是加快國有印刷企業改革改制步伐，提高經營的整體效率和效益，做大蛋糕，攢足底氣。否則，鍋里就只有那幾粒米，再怎樣討論和改革掌勺的規則，扒拉到個人碗里的米粒也是有限的。不要說吃肉，怕是連菜也不能夠吃飽。
近年來，由于書刊印刷業的薪酬水平停滯不前，難以與社會經濟發展水平同步增長，且與社會平均收入水平之間的差距越來越大，由此，業內人才流失問題已經引起行業警覺。隨著人才市場化步伐的不斷加快，如果薪酬結構性弊端不能得到根本性改觀，薪酬水平不能夠社會化并隨社會經濟發展而提升，薪酬將會真的變為“薪愁”。
