| 行業經理人聯誼會上，銷售總監意外碰到了離職已經半年的原“銷售副總”程森。主持人一介紹來賓，總監大驚：程森居然成了劉總最強勁的對手T公司的銷售總經理！難怪近幾個月T公司的分銷策略與自己的公司如出一轍，使公司在銷售市場上連吃敗仗。總監急忙回報劉總。劉總大怒：這個見利忘義的家伙，講好三年之內不投靠任何業內公司、不泄露任何企業機密的，誰知這么快就成了“鐵桿漢奸”！當初給他那么高薪水簡直是“喂狼”了！劉總親自授意，以索賠巨額損失為由把程森以及T公司一并告上了勞動局。
仲裁庭上，雙方唇槍舌劍，各不相讓。程森堅持認為：劉總公司過去支付的高薪完全是基于他當時的卓越業績，與目前的仲裁請求無關。由于雙方立場差距太大，調解無效，大家只好聽候仲裁裁決。
（迷信高薪萬能的老總常常也會過高估計自身的個人魅力，過高地估計多年共事的“戰斗情誼”以及創業者之間“牢不可破”的心理契約。當一廂情愿的幻象變成難以接受的現實時，“對簿公堂”就會成為找回自尊的唯一選擇。）
一周之后，裁決書下來。劉總大跌眼鏡：程森和T公司全局勝訴，劉總公司的仲裁請求被逐條駁回！
真奇怪：公司和程森簽訂的勞動合同中明明補充了保密和反不正當競爭條款，我方怎么會敗訴呢？
劉總只好請來管理專家討教。沒想到問題竟然出在補償金上！專家解釋到：貴公司與程森之間的爭議屬于“競業避止”范疇，問題的關鍵是：任職者在離職后幾年內保守企業機密、不到其他業內公司任職的承諾是有先決條件的，這就是企業必須首先要向任職者提供一定數量的補償金----因為任職者的承諾是要付出個人職業生涯代價的。劉總的公司既然沒有為程森的承諾負任何責任，它也就沒有理由在雙方勞動合同解除后再讓對方承擔義務；而T公司與程森的勞動合同是在其與劉總的公司正式解除勞動關系后簽訂的，狀告T公司更是毫無道理。
（商業交易中，當事人之間一切的約定首先要符合法定的條款！這正如古代的人販子在販賣人口時苦口婆心地勸說被販賣者，還形成了雙方之間的文字協議，被販賣者可能也真的是出于自愿，人販子的行為仍會被視為非法并受到嚴厲的制裁。）
提起“競業避止”，劉總想起上個月去馬總公司參觀時的情形。馬總是劉總大學時的同窗，現在一家中型食品企業擔任董事長。
聽說馬總公司的員工平均收入只有自己公司的2/3，但人均創利卻是自己公司的三倍，企業文化也要好得多，劉總就產生了濃厚的興趣。由于彼此經營的業務風馬牛不相及，雙方之間的交流自然是開放得多，也輕松得多。
參觀過各生產車間，劉總頗多感慨：“我說老馬，你用這么點兒錢就把這么多人管得井井有條，到底有什么絕招？”
“人需要什么，你就滿足他什么唄！另外，就是要算好、用好每一分錢，還能有什么？！”
“怎么講?”
“你們公司不是給員工分房嗎,效果怎么樣?”
“別提了,一共才那么幾套房子,前年就全分光了。以后新來的人都沒有分房，下面意見很大。”
“劉總真是有錢沒處花呀！我們就從來不分房子----房子這東西不是所有人都迫切需要的，又非常花錢，效果還不一定好。如果你的手下有的人分了房，有的人沒分，又說不出什么特別的理由，你這不是在自找麻煩嗎？還不如多考慮考慮社會保險呢。”
“我就不愿意在這個事情上費神。我跟他們講：你們工資那么高，所有的保險福利都包在里面了。”
“這就錯了，社會保險國家可有明文規定，你這種解釋在勞動局那里可行不通！你給手下人再多錢也沒用，因為你的薪酬項目中缺了一塊！我一開始就給下面人全都辦理了社會保險，因為第一，我不想惹麻煩，第二，我想讓下面人覺得我們是一家正規的公司。商業保險我就一分錢都沒有花,因為我要考慮成本核算問題。”
“馬總實在精明……”
“那倒談不上,花錢少人家又說你好的事才值得去做嘛。我的手下每年都有帶薪年假；過生日，我們給生日禮金；逢年過節，我們發節日禮物。下面人提合理化建議，我們按不同標準發獎金；通訊費、午餐費和上下班交通費公司全包了----這些開支全加起來也不過他們年均收入的1/8，下面人還高興得不得了。”
“真是高見！我剛才從包裝車間過來，發現大家都在拼命工作，沒有一個閑人，馬總的確管理有方！”
“誰敢閑著？這里所有工人的收入都分三部分：月工資、月獎金和年終獎。月工資就是本市最低工資標準，你不干有人干；月獎金按照不同級別和不同業績水平當月評估，從零開始，上不封頂----干得好每月收入可以超過經理，干得不好每月就拿你的本市最低工資；年終獎也是從零開始，上不封頂。我還搞了個內部選拔制度，所有崗位每年來一次全員競聘。只要聘上新崗位，薪酬就立刻調整。我常對下面人說：我從來不罰你，但我可以不獎勵你；我從來不辭退你，但我可以讓你不得不走----主動權完全取決于我。”
“管理人員薪酬你們是怎么處理的？”
“他們的收入也是由月工資、月獎金和年獎金構成的，當然，他們的月工資要比工人高得多。同時，他們還有購車貸款和專項管理培訓費。此外，我把所有管理人員、銷售骨干和技術骨干每月的工資總額分出一部分專設了一個名目，叫做‘競業避止補償金’，作為他們離開公司后三年之內不在其他競爭企業任職和保守公司機密的回報。”
馬總第一次談到“競業避止”這個話題時，劉總還有些異議，認為老同學如此操作簡直多此一舉。“程森事件”使劉總猛醒：馬總在應對政府法律法規和員工激勵方面真可謂機關算盡，處處都高自己一籌！而自己仗著家大業大，從來沒有認真規劃過企業的薪酬激勵機制，花了很多冤枉錢，卻收效甚微，員工還不領情。想想馬總那些生龍活虎、以一當十的手下，再看看自己這些士氣不振、績效低下、對企業缺乏認同感甚至“公然投敵”的部屬，劉總唏噓不已。 （薪酬管理在企業管理中占有舉足輕重的地位，薪酬體系設計需要系統、科學的方法和全局性、針對性的合理規劃，需要忠實貫徹企業戰略和企業文化中的激勵原則。公司老總缺乏對激勵理論、組織行為以及法律法規的充分研究和分析預測，一切憑主觀想象和個人經驗簡單行事，使高額的薪酬付出變成無效的浪費，未能提升下屬員工的滿意度、忠誠度和績效表現，反成為他們盲目居功、不思進取、怨天尤人的資本，給公司帶來的結果只會是積重難返的管理危機和巨大的風險隱患。） |
